MBTI性格测试自流行于各大社交平台后，众多博主纷纷分享了他们与MBTI性格测试的不解之缘。我也不例外，曾因性格测试结果与岗位要求不符而遭到拒绝，也有HR在发送测试链接后便杳无音信。有些求职者甚至在未查看简历的情况下，仅因性格类型不符便被拒之门外；而有些在职员工则因性格测试结果优异而获得晋升和加薪的机会，达到了事业的高峰。
那么，我们该如何评估性格测试的其他维度？是否应该使用各种测试工具？又如何将岗位要求转化为可量化的评估标准？
首先，我们需要构建一个精确的工作能力模型。人力资源部门可以采用工作分析方法，通过分析和整理工作职责说明书，结合公司的文化价值观，整合不同层级的工作标准，然后参照T12能力词典，形成具有公司特色的工作能力模型。
接着，选择恰当的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任力词典相得益彰，涵盖了适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等多种场景的人才评价工具。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在多个层面了解求职者的需求。
最后，充分发挥评估结果的作用。利用人才评估工具了解岗位匹配度，招聘最合适的候选人只是第一步。新员工的入职培训、职业规划，以及后续的选拔、晋升、内部调动、激励和保留等环节，都是人力资源部门需要考虑的。
设想一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，同时将评估结果与未来其他岗位模型相匹配，人力资源部门将节省多少重复和繁琐的工作任务？实际上，我们已经实现了这一点。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，能够满足上述设想。
那么，MBTI在企业招聘中的合理性如何？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案又是什么？
1. MBTI的能力和局限
性格评估测试通常用于个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等多种场景。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的广泛应用，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它是否被滥用了？
MBTI能够做什么：
MBTI通过四个维度——能量来源、信息获取、决策方式、外部态度的倾向性，构成了16种性格类型。通过解释不同的性格类型，它可以帮助企业和受试者在一定程度上了解自己的优势、个性特征、行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助企业更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要招聘优秀的销售人员，MBTI可以告诉HR：
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能否适应新的工作职责？
你可能会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观地完成。
MBTI做不到的事：
MBTI的结果依赖于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时是潜意识地回答，不受外界影响，不要想太多。
然而，在招聘场景中，因为求职者想要获得这份工作，可能会倾向于选择符合岗位要求的性格类型来获得面试机会。
此外，许多求职者在多次参加这种性格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘来说不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和晋升不仅仅是一个简单的MBTI测试，还需要结合动机评价、领导力评价等各种评价来得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人才，好好利用这些人才。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2. MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略一个人的简历，仅仅因为申请人的性格类型是ENTP，与公司想要的INTJ不同。我认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先需要明确招聘岗位需要什么样的人，将合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水面上的知识、技能和经验外，还包括水面下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一定的支持。
在招聘过程中，各种人才评价工具的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部门找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。职业性格测试mbti.zqwh.com提供了一种科学的评估方法，帮助企业更准确地了解求职者的性格特点，从而做出更明智的招聘决策。
